Wykorzystanie czasu wolnego za nadgodziny a poziom wynagrodzenia

Pracownicy wynagradzani są stałą stawką miesięczną. Czasami pracują w nadgodzinach, za które otrzymują na swój wniosek czas wolny. W firmie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy i zdarza się, że pracownicy odbierają czas wolny w innym miesiącu niż miesiąc, w którym wystąpiły nadgodziny. Nie przeliczamy wtedy wynagrodzenia (wypłacamy stawkę wynikającą z umowy). Czy jest to prawidłowe?

NIE. Pracodawca może odstąpić od przeliczania wynagrodzenia za pracę tylko w przypadku, gdy wykorzystanie czasu wolnego za nadgodziny nastąpiło w tym samym miesiącu, w którym one wystąpiły. Czas nadpracowany (nadgodziny) i wolny zostaną bowiem zbilansowane i w konsekwencji nie wpłyną na poziom wynagrodzenia za ten miesiąc. W pozostałych przypadkach przeliczenie wynagrodzenia jest jednak konieczne i nie ma na to wpływu fakt, że pracownicy wynagradzani są stałą stawką miesięczną. Zaniechanie przeliczenia wynagrodzenia w sytuacji, gdy czas wolny za nadgodziny odbierany jest w innym miesiącu niż ten, w którym one wystąpiły, może prowadzić do zaniżenia lub zawyżenia wynagrodzenia za pracę w poszczególnych miesiącach.

Trzeba pamiętać, że za pracę w nadgodzinach, niezależnie od przysługującej za nią rekompensaty w postaci czasu wolnego lub dodatku, należy wypłacić normalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli pracodawca nie przeliczy wynagrodzenia pracownika za miesiąc, w którym wystąpiły nadgodziny, ten wymóg nie zostanie spełniony. Pracownik otrzyma bowiem w takiej sytuacji wynagrodzenie zaniżone, tj. obejmujące tylko godziny wynikające z rozkładu, a nie faktycznie przepracowane. Natomiast w miesiącu wykorzystywania czasu wolnego za nadgodziny na wniosek pracownika, wynagrodzenie zostanie zawyżone - w świetle faktu, że pracownik przepracuje mniej godzin niż to wynikało z jego rozkładu czasu pracy. W przypadku więc, gdy pracownik korzysta z czasu wolnego na swój wniosek (tj. w proporcji 1:1) w innym miesiącu niż ten, w którym była świadczona praca nadliczbowa, pracodawca powinien:

w miesiącu wystąpienia nadgodzin wypłacić normalne wynagrodzenie za te godziny, łącznie z wynagrodzeniem za pracę za cały miesiąc,
w miesiącu wykorzystywania czasu wolnego za nadgodziny wypłacić wynagrodzenie tylko za pracę wykonaną.

Należy zasygnalizować, że zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 9 stycznia 2018 r., w przypadku gdy wynagrodzenie za pracę w miesiącu oddawania czasu wolnego na wniosek pracownika jest niższe niż wynikające z umowy, to nie może ono wynosić mniej niż wynagrodzenie minimalne.

Przykład

Pracownik pełnoetatowy w dniach 2-3 lipca 2018 r. przepracował 4 nadgodziny z przekroczenia dobowego w porze dziennej. Jest on wynagradzany stałą stawką miesięczną w kwocie 4.250 zł. Obowiązuje go 3-miesięczny okres rozliczeniowy, przypadający m.in. na miesiące lipiec - wrzesień br. Zakładamy, że pracownik zawnioskuje o udzielenie mu czasu wolnego za nadgodziny i wykorzysta go w sierpniu br. oraz że w obu wskazanych miesiącach nie wystąpią inne nieobecności w pracy. Pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie:

-	za lipiec br.: za przepracowanie 176 godzin wynikających z rozkładu czasu pracy i 4 nadliczbowych:
	4.250 zł : 176 godz. = 24,15 zł,
	4.250 zł + (4 godz. × 24,15 zł) = 4.346,60 zł;
-	za sierpień br., w którym pracownik przepracuje 172 godziny z uwagi na korzystanie przez 4 godziny z czasu wolnego (176 rozkładowych godzin pracy - 4 godziny wolne):
	4.250 zł : 172 godz. = 24,71 zł,
	4.250 zł - (4 godz. × 24,71 zł) = 4.151,16 zł.