Wynagrodzenie za nadgodziny przy stawce godzinowej i dodatku funkcyjnym

Pracownik otrzymuje stawkę godzinową 30 zł oraz dodatek funkcyjny w wysokości 300 zł. We wrześniu 2023 r. przepracował 10 nadgodzin w porze dziennej, za które wypłaciliśmy 50% dodatki. Czy stawkę godzinową i dodatek funkcyjny należało przyjąć zarówno do obliczenia normalnego wynagrodzenia za nadgodziny, jak i dodatku, czy tylko do normalnego wynagrodzenia?

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek (lub czas wolny). Podstawę obliczenia dodatku za nadgodziny stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli pracownik jest wynagradzany w innej formie, wówczas podstawę do wyliczenia stawki dodatku za nadgodziny stanowi 60% wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 K.p.). Przyjmuje się, że w skład normalnego wynagrodzenia za nadgodziny wchodzi wynagrodzenie zasadnicze oraz inne składniki, które mają stały charakter. Jak bowiem stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86, normalne wynagrodzenie za nadgodziny jest to takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, przy czym obejmuje ono nie tylko wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, ale również dodatkowe składniki o charakterze stałym.

W powołanym wyroku SN określił, że pod pojęciem normalnego wynagrodzenia należy rozumieć takie dodatki, jak: funkcyjny, stażowy, za pracę szkodliwą dla zdrowia oraz inne, bowiem stałe dodatkowe składniki wynagrodzenia mają charakter normalnego wynagrodzenia. Dodatkowo elementem normalnego wynagrodzenia pracownika może być premia, jeżeli ma charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych osiągnięć w pracy.

Natomiast podstawę obliczenia dodatku za nadgodziny w wysokości 50% albo 100% stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 K.p.). W kwestii zaliczania dodatku funkcyjnego do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 30 grudnia 1986 r., sygn. akt III PZP 42/86. Uznał w niej, że: "(...) wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, o którym mowa w art. 81 § 1-3, art. 134 § 1 (obecnie art. 151¹ K.p. - przypis red.) i art. 144 § 2 K.p., obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny". Jest to uchwała w składzie 7 sędziów, stanowiąca zasadę prawną.

Należy dodać, że część autorów kwestionuje zaliczanie dodatku funkcyjnego do wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania ustalanego dla potrzeb obliczenia dodatku za pracę nadliczbową. Jednak GIP w stanowisku z dnia 27 czerwca 2022 r. zajętym na zapytanie naszego Wydawnictwa opowiedział się za koncepcją przyjętą przez SN w przywołanym wyroku, tj. za uwzględnianiem dodatku funkcyjnego w podstawie dodatku za nadgodziny.

Przykład

We wrześniu 2023 r. pracownik przepracował obowiązujący wymiar (168 godzin) oraz wypracował 10 nadgodzin dobowych, za które powinien otrzymać dodatek w wysokości 50%. Pracownik jest wynagradzany stałą stawką godzinową w wysokości 30 zł oraz otrzymuje dodatek funkcyjny w kwocie 300 zł. Za nadgodziny pracownikowi przyznano wynagrodzenie wraz z dodatkiem. Za pracę nadliczbową pracownikowi przysługiwało:

-	normalne wynagrodzenie: [30 zł + (300 zł : 168 godz.)] × 10 godz. = 317,90 zł;
-	dodatek zgodnie ze stanowiskiem GIP: [(30 zł + (300 zł : 168 godz.)] × 10 godz. × 50% = 158,95 zł;
-	łącznie: 317,90 zł + 158,95 zł = 476,85 zł.