Wynagrodzenie za nadgodziny po podwyżce podczas trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego i jej wpływ na wynagrodzenie urlopowe

1) Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, w systemie podstawowym (od poniedziałku do piątku), w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Na jego wynagrodzenie składa się płaca zasadnicza, dodatek funkcyjny i dodatek stały, których wysokość wzrosła od 1 czerwca br. Pracodawca przyznaje mu również co miesiąc premię uznaniową w różnej wysokości. Zgodnie z terminem wypłat, pracownik otrzymuje wynagrodzenie ostatniego dnia miesiąca. W jaki sposób podwyżka miała wpływ na wynagrodzenie za nadgodziny z okresu rozliczeniowego kwiecień-czerwiec?

Normalne wynagrodzenie i dobowe godziny nadliczbowe występujące w kwietniu i maju należało obliczać ze stawek przed podwyżką, a w czerwcu - po podwyżce. Podwyższone stawki to również podstawa rozliczenia dodatków za nadgodziny średniotygodniowe.

Normalne wynagrodzenie za nadgodziny

Za każdą nadgodzinę pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie, bez względu na to, czy jest ona rozliczana dodatkiem pieniężnym (art. 151¹ K.p.), czy czasem wolnym (art. 151² K.p.). Stanowi ono sumę składników, jakie pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat, bez względu na ich nazwę (por. uchwała SN składu 7 sędziów - zasada prawna z 30 grudnia 1986 r., sygn. akt III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106). Obejmuje zatem wynagrodzenie zasadnicze i dodatkowe składniki płacowe przysługujące na podstawie obowiązujących u pracodawcy przepisów wewnątrzzakładowych (np. regulaminu wynagradzania) lub umowy o pracę (innego aktu będącego podstawą nawiązania stosunku pracy). Wlicza się do niej również premie o charakterze stałym, jeżeli nie są uzależnione od uzyskania konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych (por. wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86, OSNC 1987/9/40 i postanowienie SN z 15 lutego 2012 r., sygn. akt I PK 156/11). W świetle powyższego normalne wynagrodzenie dla pracownika z pytania odpowiada łącznej kwocie wszystkich wymienionych elementów płacowych, w tym premii uznaniowej, która w okolicznościach z pytania ma charakter periodyczny, a więc pomimo nazwy nie może być uznana za nagrodę.

Normalne wynagrodzenie za nadgodziny wypłaca się w zwykłym terminie wypłat wynagrodzenia, czyli najpóźniej 10. dnia następnego miesiąca kalendarzowego za miesiąc poprzedni (art. 85 § 1-2 K.p.).

Dla normalnego wynagrodzenia nie ma znaczenia charakter nadgodzin, lecz fakt wykonanej pracy (art. 80 K.p.). Nie należy zatem czekać z jego wypłatą do zakończenia okresu rozliczeniowego, lecz jej dokonywać za każdą godzinę nadliczbową, jaką pracownik przepracował w danym miesiącu, wraz z wynagrodzeniem za rozkładową pracę w tym miesiącu. Czytelnik powinien był więc obliczać i wypłacać normalne wynagrodzenie za nadgodziny występujące w kwietniu i maju według stawek przysługujących pracownikowi w tych miesiącach, a za czerwiec - po ich podwyżce. Co istotne, dzielnikiem w obliczeniach jest wymiar czasu pracy w danym miesiącu (tzw. nominał), a nie liczba faktycznie przepracowanych godzin (por. stanowisko MPiPS z 24 października 2014 r. w sprawie dzielnika do obliczania stawki godzinowej wynagrodzenia przy innej niż normatywna liczbie godzin rozkładowych). Jednak w przypadku składników zmiennych (tu premii), które przyjmuje się z miesiąca, w którym nadgodziny wystąpiły, dzielnikiem jest liczba godzin faktycznie przepracowanych (bez nadgodzin).

Przykład

Przyjmujemy założenia z pytania i dodatkowo, że pracownikowi przysługiwało przed podwyżką wynagrodzenie zasadnicze - 5.000 zł, dodatek funkcyjny - 1.000 zł, dodatek stały - 1.300 zł oraz że za kwiecień i maj br. otrzymał premię uznaniową w wysokości odpowiednio 300 zł i 450 zł. W kwietniu br., w którym wymiar czasu pracy wynosił 152 godziny, pracownik dodatkowo pracował w niedzielę przez 12 godzin oraz w jeden z czwartków 2 godziny ponad ośmiogodzinną normę dobową. W tym miesiącu korzystał też z 1 dnia (8 godz.) urlopu wypoczynkowego, więc liczba faktycznie przepracowanych godzin (bez nadgodzin) wyniosła 144 godziny.

Za 14 nadgodzin powinien był 28 kwietnia br. otrzymać 701,54 zł normalnego wynagrodzenia, co wynika z wyliczenia: (5.000 zł + 1.000 zł + 1.300 zł = 7.300 zł; 7.300 zł : 152 godz. = 48,03 zł; 48,03 zł x 14 godz. = 672,42 zł; 300 zł : 144 godz. = 2,08 zł; 2,08 zł x 14 godz. = 29,12 zł; 672,42 zł + 29,12 zł = 701,54 zł.

Po podwyżce od 1 czerwca br. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zasadnicze - 5.500 zł, dodatek funkcyjny - 1.100 zł, dodatek stały - 1.500 zł. Premia uznaniowa za czerwiec br. została przyznana w kwocie 200 zł. W czerwcu br. nominalny czas pracy wynosił 168 godzin pracy, a pracownik, tak jak kwietniu br., dodatkowo pracował przez 12 godzin w niedzielę i 2 godziny ponad ośmiogodzinną normę dobową w jeden z czwartków. W tym miesiącu korzystał z 2 dni (16 godz.) urlopu wypoczynkowego, w związku z czym liczba faktycznie przepracowanych godzin (bez nadgodzin) wyniosła 152 godziny.

Za 14 nadgodzin pracodawca powinien był wypłacić 30 czerwca br. normalne wynagrodzenie w wysokości 693,42 zł, zgodnie z wyliczeniem: (5.500 zł + 1.100 zł + 1.500 zł = 8.100 zł; 8.100 zł : 168 godz. = 48,21 zł; 48,21 zł x 14 godz. = 674,94 zł; 200 zł : 152 godz. = 1,32 zł; 1,32 zł x 14 godz. = 18,48 zł; 674,94 zł + 18,48 zł = 693,42 zł.

Dodatki za nadgodziny

Jeżeli pracodawca nie rozlicza nadgodzin czasem wolnym, musi za nie wypłacić dodatki. Ich wysokość ustala, biorąc pod uwagę porę występowania oraz dobowy i średniotygodniowy charakter godzin nadliczbowych. Za każdą nadgodzinę nalicza:

100% wynagrodzenia, gdy przypada ona w nocy, w rozkładowo wolne dla pracownika niedziele i święta oraz dni wolne od pracy udzielone w zamian za pracę w niedziele i święto, a także gdy wynika z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 151¹ § 1 pkt 1 i § 2 K.p.),
50% wynagrodzenia, jeśli miały miejsce w innych przypadkach niż wymienione w myślniku pierwszym (art. 151¹ § 1 pkt 2 K.p.).

Wynagrodzeniem będącym podstawą obliczania dodatku jest wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze, jakie przysługuje pracownikowi na podstawie jego umowy o pracę lub innego aktu prawnego. Tak należy rozumieć wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, o jakim mowa w art. 151¹ § 3 K.p. (por. postanowienie SN z 26 września 2018 r., sygn. akt III PK 119/17 i wyrok SN z 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 175/11, OSNP 2013/11-12/126). Jednak jest też druga linia orzecznicza Sądu Najwyższego, według której to pojęcie obejmuje również dodatek funkcyjny (por. uchwała składu 7 sędziów - zasada prawna z 30 grudnia 1986 r., sygn. akt III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106, wyroki z 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 455/00, OSNP 2002/11/268 i z 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11, OSNP 2012/15-16/191). Do pracodawcy (w tym do Czytelnika) należy decyzja, którą z tych interpretacji zastosuje. Nadmieniamy, że odpowiadając na pytanie naszego Wydawnictwa, Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w piśmie z 2 czerwca 2022 r. odmówiło wskazania jednej z nich, ponieważ rozstrzygnięcie tego sporu należy do sądów. Natomiast w opinii Głównego Inspektoratu Pracy, wyrażonej w odpowiedzi nadesłanej 27 czerwca 2022 r., ww. uchwała z 30 grudnia 1986 r. znajduje nadal zastosowanie.

Gdy płaca zasadnicza pracownika jest określona w inny sposób niż godzinowy lub kwotowy, podstawę dodatku stanowi 60% wynagrodzenia ustalonego jak podstawa wynagrodzenia urlopowego. Zasadę tę określa art. 151¹ § 3 K.p. oraz § 4 rozporządzenia o wynagrodzeniu. Nie odnosi się do pracownika z pytania, ponieważ ma on ustalone miesięczne wynagrodzenie zasadnicze.

Wspomnijmy, że dodatki za nadgodziny dobowe Czytelnik powinien obliczać według płacy zasadniczej (i ewentualnie dodatku funkcyjnego) należnej pracownikowi w miesiącu, w którym one przypadają. To konsekwencja terminu ich wypłaty, pokrywającego się z terminem wypłaty normalnego wynagrodzenia. Dotyczy on także dobowych godzin nadliczbowych (ponad normę dobową przy podstawowym systemie czasu pracy), jakie pracownik zrealizował w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz w rozkładowo wolną niedzielę i święto.

Na koniec okresu rozliczeniowego Czytelnik nalicza i wypłaca dodatki za nadgodziny średniotygodniowe, przyjmując za ich podstawę wynagrodzenie zasadnicze należne pracownikowi w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. Za pracę w rozkładowo wolną niedzielę musi ustalić drugi dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, jeśli nie było możliwości udzielenia w zamian innego dnia wolnego (art. 151¹¹ § 2 w zw. z art. 151¹ § 1 pkt 1 K.p.). Tak nakazuje Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 14 listopada 2012 r. oraz Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu 28 maja 2021 r. Sąd Najwyższy uważa natomiast, że pracownik ma prawo tylko do jednego dodatku (por. m.in. uchwała z 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 11/05, OSNP 2006/11-12/170 i wyrok z 4 kwietnia 2007 r., sygn. akt III PK 2/07, OSNP 2008/9-10/127).

Stawkę godzinową konieczną do ustalenia dodatków za nadgodziny oblicza się dzieląc miesięczne wynagrodzenie zasadnicze przez liczbę godzin pracy w danym miesiącu (§ 4a rozporządzenia o wynagrodzeniu). Dzielnikiem przy nadgodzinach dobowych, tak samo jak przy normalnym wynagrodzeniu, jest nominalna liczba godzin pracy w danym miesiącu (por. stanowisko MPiPS). Przy nadgodzinach średniotygodniowych jest to natomiast nominał ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego (por. stanowisko GIP z 26 sierpnia 2008 r. w sprawie obliczania dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach, znak GPP-306-4560-646/08/PE oraz stanowisko MRPiPS z 20 sierpnia 2008 r. w sprawie obliczania dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach, znak DPR-III-079-475/ZN/08).

Są dwa sposoby ustalania nadgodzin średniotygodniowych. Autorem jednego jest resort pracy, zaś drugiego Państwowa Inspekcja Pracy (PIP). Większość autorów stosuje metodę rekomendowaną przez PIP zawierającą następujący wzór: liczba faktycznie przepracowanych godzin w okresie rozliczeniowym - wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym - nadgodziny dobowe = nadgodziny średniotygodniowe, przy czym wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 130 § 1-2 K.p., obniża się o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. z powodu urlopu wypoczynkowego czy choroby, zgodnie z art. 130 § 3 K.p.

Przykład

Przyjmujemy dane z poprzedniego przykładu oraz zakładamy, że pracodawca uwzględnia w podstawie dodatków za nadgodziny wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze i nie udzielił w zamian za pracę w niedziele innych dni wolnych. W okresie rozliczeniowym było 488 nominalnych godzin pracy (152 godz. pracy w kwietniu + 168 godz. pracy w maju + 168 godz. pracy w czerwcu), lecz wymiar czasu pracy pracownika wyniósł 464 godziny po obniżeniu o 24 godziny urlopu wypoczynkowego, z którego pracownik korzystał w kwietniu przez 1 dzień (8 godz.) i w czerwcu przez 2 dni (16 godz.). W tym czasie pracownik faktycznie przepracował 492 godziny (158 godz. + 168 godz. + 166 godz.). To wynik dodania do nominału nadgodzin i odjęcia godzin przypadających na urlop wypoczynkowy. W efekcie na koniec okresu rozliczeniowego liczba nadgodzin średniotygodniowych wyniosła 16 godzin (492 godz. - 464 godz. - 12 godz.). Rekompensata godzin nadliczbowych w całym okresie rozliczeniowym przedstawia się zatem następująco:

28 kwietnia br., pracownik powinien był otrzymać dodatki za 6 nadgodzin dobowych, które wystąpiły w kwietniu (4 godz. w niedzielę + 2 godz. w czwartek ponad ośmiogodzinną normę dobową) w wysokości 164,46 zł, zgodnie z wyliczeniem: 5.000 : 152 godz. = 32,89 zł; 32,89 zł x 100% x 4 godz. = 131,56 zł; 32,89 zł x 50% = 16,45 zł; 16,45 zł x 2 godz. = 32,90 zł; 131,56 zł + 32,90 zł = 164,46 zł,
30 czerwca br. pracownik powinien był otrzymać: dodatki za 6 nadgodzin dobowych (4 godz. w niedzielę + 2 godz. w czwartek ponad ośmiogodzinną normę dobową), wypracowanych w czerwcu w wysokości 163,70 zł, tj.: 5.500 zł : 168 godz. = 32,74 zł; 32,74 zł x 100% x 4 godz. = 130,96 zł; 32,74 zł x 50% = 16,37 zł; 16,37 zł x 2 godz. = 32,74 zł; 130,96 zł + 32,74 zł = 163,70 zł; za 16 nadgodzin średniotygodniowych w kwocie: 32,74 zł x 100% x 16 godz. = 523,84 zł, oraz wg opinii GIP za 16 godzin pracy w dwie niedziele niezrekompensowane innymi dniami wolnymi: 32,74 zł x 16 godz. = 523,84 zł.

Zwracamy uwagę! Za niewypłacanie ustalonego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w terminie lub jego bezpodstawne obniżanie grozi grzywna od 1.000 zł do 30.000 zł (art. 282 § 1 pkt 1 K.p.).

2) Czy wypłacone wynagrodzenie za nadgodziny, o którym mowa w pytaniu 1, trzeba było uwzględnić jako składnik zmienny w wynagrodzeniu za urlop wypoczynkowy, z którego pracownik korzystał w lipcu br.?

W wynagrodzeniu za urlop wypoczynkowy wykorzystywany w lipcu br. należało uwzględnić wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w łącznej wysokości wypłaconej w okresie kwiecień-czerwiec po przeliczeniu. Stosuje się tu bowiem § 8 i 10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego... (Dz. U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.), dalej rozporządzenia urlopowego. Pierwszy z przepisów określa ogólne zasady ustalania podstawy wynagrodzenia urlopowego ze składników zmiennych za okresy nie dłuższe niż miesiąc (dalej zwana podstawą urlopową), do których zalicza się wynagrodzenie za nadgodziny. Nakazuje do niej wliczać takie składniki w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy (w przypadkach znacznego wahania ich wysokości - z maksymalnie 12 miesięcy) kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Z kolei drugi przepis wymaga przeliczenia składników zmiennych, jeśli nastąpiły w nich lub w ich wysokości zmiany w okresie, z którego jest ustalona podstawa urlopowa, wprowadzone przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu jego wykorzystywania. Przeliczenie polega na ponownym ich ustaleniu z uwzględnieniem tych zmian. Zatem kwoty normalnego wynagrodzenia i dodatki za nadgodziny dobowe, dla których podstawą były stawki przed podwyżką, Czytelnik powinien był na nowo obliczyć według stawek po podwyżce.

Przykład

Przyjmujemy dane z poprzednich przykładów. Do podstawy urlopowej należy przyjąć:

normalne wynagrodzenie za 14 nadgodzin w kwietniu br. po przeliczeniu: 5.500 zł + 1.100 zł + 1.500 zł = 8.100 zł; 8.100 zł : 152 godz. = 53,29 zł; 53,29 zł x 14 godz. = 746,06 zł; 300 zł : 144 godz. = 2,08 zł; 2,08 zł x 14 godz. = 29,12 zł; 746,06 zł + 29,12 zł = 775,18 zł,
normalne wynagrodzenie za 14 nadgodzin w czerwcu: 693,42 zł,
dodatki za 6 nadgodzin dobowych w kwietniu po przeliczeniu: 5.500 zł : 152 godz. = 36,18 zł; 36,18 zł x 100% x 4 godz. = 144,72 zł; 36,18 zł x 50% = 18,09 zł; 18,09 zł x 2 godz. = 36,18 zł; 144,72 zł + 36,18 zł = 180,90 zł,
dodatki za 6 nadgodzin dobowych w czerwcu: 163,70 zł,
łączna wartość podstawy urlopowej: 775,18 zł + 693,42 zł + 180,90 zł + 163,70 zł = 1.813,20 zł.

Stawka urlopowa wyniosła 3,69 zł (1.813,20 zł : 492 godz.). Zakładając, że w lipcu br. pracownik korzystał z 5 dni urlopu (40 godz.), wynagrodzenie urlopowe ze składników zmiennych wyniosło 147,60 zł (3,69 zł x 40 godz.).