rozliczanie wynagrodzeń, składki ZUS, zasiłek chorobowy, zasiłek macierzyński
lupa
Uwaga: Do 2 kwietnia 2024 r. część płatników składek przekazuje do ZUS zgłoszenia o pracy "szczególnej" ZUS ZSWA za 2023 r. Do 31 marca 2024 r. należy sporządzić i podpisać sprawozdanie finansowe za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US zeznań: CIT-8 i CIT-8AB za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US deklaracji: CIT-8E i CIT-8FR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: IFT-2R, CIT-RB i CIT-CSR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: CIT-8ST, CIT-N1, CIT-N2, PIT-N1 i PIT-N2 według stanu na 31 grudnia 2023 r.
A A A

Gazeta Podatkowa nr 52 (676) z dnia 1.07.2010

Ustalanie zakładowych warunków zatrudnienia

Charakterystyczną cechą prawa pracy jest to, że obok ustaw i rozporządzeń ważną rolę odgrywają w nim również przepisy zakładowe. Są one pełnoprawnym źródłem prawa pracy i w wielu wypadkach mają pierwszeństwo przed regulacjami ustawowymi. Duża grupa pracodawców jest zobowiązana do ich tworzenia, zgodnie z procedurą określoną w Kodeksie pracy.


W zakładzie liczy się regulamin

Przepisy zakładowe obowiązują wyłącznie w obrębie danego zakładu pracy. Wśród nich najczęściej spotykane to regulaminy i układy zbiorowe pracy. Funkcję zakładowych przepisów spełniają też różnego rodzaju porozumienia zbiorowe oraz statuty.

Wyróżniamy dwa podstawowe rodzaje regulaminów, tj. pracy i wynagradzania. Oprócz nich w zakładach pracy występują regulaminy premiowania czy regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

UWAGA! 
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników jest zobowiązany stworzyć regulamin pracy i wynagradzania, chyba że jest objęty układem zbiorowym pracy. Taki obowiązek nakłada na pracodawcę art. 772 i 104 Kodeksu pracy.

Pracodawca o niższym stanie zatrudnienia nie ma obowiązku tworzenia prawa zakładowego. Oznacza to, że wszystkie istotne warunki umowy o pracę, w tym dotyczące zasad wynagradzania, zwrotu kosztów podróży służbowych i inne ważniejsze kwestie związane z zatrudnieniem danego pracownika, powinien zawrzeć w umowie o pracę. W razie braku ustaleń umownych, pracodawca jest zobowiązany stosować wprost odpowiednie przepisy prawa pracy. Trzeba pamiętać, że zgodnie z jedną z zasad tego prawa, przepisy zakładowe i umowa o pracę nie mogą ustalać uprawnień i obowiązków pracowniczych na gorszych warunkach niż to wynika z norm powszechnie obowiązujących (Kodeksu pracy, innych ustaw, rozporządzeń). Można je natomiast uregulować korzystniej. W takim wypadku przepisy zakładowe mają pierwszeństwo przed ustawowymi.

Regulaminy pracy i wynagradzania określają całokształt spraw związanych ze świadczeniem pracy u konkretnego pracodawcy. Odnoszą się do:

  • organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków stron stosunku pracy (regulamin pracy),
     
  • warunków wynagradzania za pracę i innych świadczeń związanych z pracą (regulamin wynagradzania).

Powyższe sprawy mogą być również przedmiotem układu zbiorowego pracy. Na ogół takie akty prawa zakładowego występują u pracodawcy zatrudniającego znaczną liczbę pracowników, u którego działa organizacja związkowa, będąca stroną układu.


Regulamin wynagradzania zależny od zgody związku

Regulamin pracy i wynagradzania ustala pracodawca. Projekty ich zapisów podlegają uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli nie dojdzie do uzgodnienia treści regulaminu pracy z tą organizacją w ustalonym przez strony terminie albo gdy w zakładzie nie działają związki zawodowe, regulamin ustala samodzielnie pracodawca. Takich uprawnień nie posiada już jednak w przypadku tworzenia regulaminu wynagradzania. W tym przypadku uzgodnienie treści regulaminu z zakładową organizacją związkową jest konieczne. W razie braku porozumienia w tej sprawie, pracodawca nie ma bowiem możliwości wydania go na mocy jednostronnej decyzji. Jedyną możliwością samodzielnego utworzenia regulaminu wynagradzania jest sytuacja, gdy w zakładzie nie występuje organizacja związkowa.

Po zakończeniu wymaganych uzgodnień i konsultacji należy podać przepisy zakładowe do wiadomości ogółu pracowników, w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy. Popularną formą ich ogłoszenia jest powieszenie treści regulaminu na tablicy ogłoszeń. Często spotykane jest także osobiste zapoznanie się z jego treścią przez pracownika.

UWAGA! 
Regulaminy zakładowe wchodzą w życie w terminie dwóch tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracownikom. Układ zbiorowy pracy wchodzi w życie w terminie w nim określonym, jednak nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania w odpowiednim rejestrze układów.

Należy przypomnieć, że każdy nowy pracownik powinien zostać zapoznany z przepisami zakładowymi przed rozpoczęciem przez niego pracy.


Zmiana przepisu zakładowego nie wystarczy

Każda zmiana warunków płacowych, które ustalone są w regulaminie wynagradzania (także na korzyść pracownika), wymaga zmiany umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia. Dopiero po jej dokonaniu nowe zapisy regulaminowe wchodzą w życie. Wyjątek od powyższej zasady przewiduje ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, zwana antykryzysową. Przewiduje ona możliwość obniżenia pracownikom wymiaru etatu i proporcjonalnie do tego poziomu wynagrodzenia za pracę, bez konieczności zmian w regulaminie wynagradzania i w indywidualnych umowach o pracę (art. 12 ustawy).

Odnośnie układów zbiorowych pracy, to zmiany do nich wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych, do których należy odpowiednio stosować przepisy dotyczące całego układu (art. 2419 K.p.). Oznacza to m.in. obowiązek zarejestrowania zmian w układzie zbiorowym pracy w odpowiednim rejestrze tych układów (art. 24111 K.p.). Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę. Nie ma więc w tym wypadku konieczności dokonywania wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego.

Podstawa prawna:

  • ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
     
  • ustawa z dnia 1.07.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. nr 125, poz. 1035).

www.RozliczenieWynagrodzenia.pl - Regulaminy wynagradzania:

 Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz,
wejdź do serwisu
www.VademecumKadrowego.pl » 
Więcej w zasobach płatnych

Serwis Głównego Księgowego

Gazeta Podatkowa

Terminarz

marzec 2024
PN WT ŚR CZ PT SO ND
1
2
3
4
5
6
8
9
10
12
13
14
16
17
18
19
21
22
23
24
26
27
28
29
30
IIIIIIIVVVIVIIVIIIIXXXIXII
sklep.gofin.pl - RABATY, NAGRODY, PROMOCJE
NEWSLETTERY
Fachowe czasopisma - PoznajProdukty.gofin.pl
Vademecum Kadrowego - kompleksowo opracowane zagadnienia z prawa pracy
Zasady ustalania prawa do zasiłków i innych świadczeń
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.
Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych
  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.
W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.