Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 1 (355) z dnia 1.01.2014

Termin i forma wypłaty wynagrodzenia za pracę

W jakim terminie pracownik powinien dysponować wynagrodzeniem przekazywanym na jego rachunek bankowy?

Dostęp do wynagrodzenia pracownik powinien posiadać w dniu określonym w danej firmie jako dzień wypłaty.

Wynagrodzenie za pracę jest istotnym elementem umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 3 K.p.) i podlega szczególnej ochronie. Ochrona wynagrodzenia za pracę obejmuje:

• zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia albo przeniesienia tego prawa na inną osobę (art. 84 K.p.),
   
• obowiązek pracodawcy wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 § 1 K.p.),
   
• możliwość dokonywania potrąceń z wynagrodzenia tylko w przypadkach i granicach określonych przepisami Kodeksu pracy oraz odrębnych przepisów (art. 87 i nast. K.p.).

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Przesunięcie wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc na pierwszą dekadę następnego dotyczy tylko tych wynagrodzeń, których wysokość zależy od wydajności albo ilości przepracowanych godzin. W przypadku gdy wynagrodzenie jest stałe, to powinno być wypłacone bez zbędnej zwłoki np. w ostatnim dniu miesiąca, za który jest należne. Jeśli ustalony dzień wypłaty jest w danym miesiącu dniem wolnym od pracy, to wypłaty dokonuje się w dniu poprzedzającym ten dzień (art. 85 § 3 K.p.). Omawiane przepisy kodeksowe określają jedynie minimalną częstotliwość wypłaty wynagrodzenia. Nie ma żadnych przeszkód prawnych aby dokonywać wypłat z większą częstotliwością. Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc, np. premie kwartalne, nagrody jubileuszowe, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 191/99, OSNP 2000/22/814) strony mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry.

Termin wypłaty wynagrodzenia powinien zostać wskazany jednoznacznie w regulaminie pracy (albo w układzie zbiorowym), a u pracodawcy, który nie ma obowiązku wprowadzania regulaminu pracy - w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia (art. 104¹ § 1 pkt 5 i art. 29 § 3 K.p.). Termin wypłaty wynagrodzenia można wyznaczyć w tym samym miesiącu, za który wynagrodzenie przysługuje, np. 29. każdego miesiąca, lub w kolejnym z podanym wyżej zastrzeżeniem, że nie może on przekraczać 10. dnia następnego miesiąca.

Pracodawca, który nie wywiązuje się z powinności terminowego wypłacania wynagrodzenia, zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 K.p. ponosi odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

W regulaminie pracy określono, że wynagrodzenie za pracę dla pracowników wynagradzanych według stałych miesięcznych stawek jest wypłacane w ciągu ostatnich 4 dni roboczych miesiąca. Takie postanowienie regulaminu nie jest prawidłowe, bowiem termin wypłaty wynagrodzenia pozostaje nieokreślony.

Wyznaczenie terminu wypłaty przed zakończeniem miesiąca wiąże się z pewnymi utrudnieniami wynikającymi z braku pełnej informacji o pracy w ostatnich jego dniach. Rozwiązaniem może być dodatkowy termin wypłaty bądź uwzględnianie dodatkowych okoliczności w następnym terminie wypłaty.

Pracownik jest zatrudniony w firmie, w której wypłata wynagrodzenia za dany miesiąc odbywa się każdego 29. dnia tego miesiąca (w lutym 28.). W dniu 30 grudnia 2013 r. pracownik wykonywał pracę w nadgodzinach z przekroczenia dobowego. W tej sytuacji normalne wynagrodzenie z dodatkiem za godziny nadliczbowe otrzyma razem z wynagrodzeniem za styczeń 2014 r.

W przypadku wystąpienia nadpłaty spowodowanej absencją pracownika pracodawca korzysta z regulacji art. 87 § 7 K.p. Według tego przepisu z wynagrodzenia za pracę podlegają odliczeniu w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Odliczenia można dokonać nie później niż w najbliższym terminie płatności. Takie odliczenie nie wymaga zgody pracownika (por. wyrok SN z dnia 4 października 1994 r., sygn. akt I PRN 71/94, OSNP 1995/7/89).

W zasadzie wynagrodzenie powinno być wypłacane do rąk pracownika. Obowiązek ten może zostać spełniony w inny sposób, np. na rachunek bankowy, jeśli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to pisemną zgodę.

Zwracamy uwagę! Samo oświadczenie pracownika zawierające informację o numerze rachunku bankowego jest niewystarczające dla uznania, że pracownik wyraził zgodę na wypłatę wynagrodzenia na wskazany rachunek. Pracodawca powinien posiadać w aktach osobowych jednoznaczną zgodę pracownika w tej sprawie.

W przypadku gdy wynagrodzenie przekazywane jest przelewem na rachunek, termin wypłaty wynagrodzenia jest zachowany, jeżeli pracownik może nim dysponować w dniu ustalonym w firmie jako dzień wypłaty wynagrodzenia. Miejsce świadczenia pieniężnego w odniesieniu do świadczeń bezgotówkowych wyznacza rachunek bankowy wierzyciela, zaś świadczenie takie zostaje spełnione z chwilą, gdy następuje faktyczna realizacja polecenia przelewu, tj. kwota nim objęta wpływa na rachunek wierzyciela. Do tego czasu dłużnik pozostaje w zwłoce i stosownie do art. 481 § 1 K.c., zobowiązany jest do zapłaty odsetek za zwłokę - (por. wyrok SA w Katowicach z dnia 30 września 1992 r., sygn. akt I ACr 413/92, OSA 1993/6/37).

Pracownik podjął pracę w zakładzie, w którym obowiązuje układ zbiorowy pracy. Na mocy jego postanowień wynagrodzenia za pracę są przelewane na rachunki bankowe pracowników, którzy nie składają dodatkowych oświadczeń o wyrażeniu zgody na taki sposób dokonywania wypłaty, wskazując jedynie ich numery. Jeżeli postanowienia układu zbiorowego pracy przewidują wypłatę wynagrodzenia na rachunek pracownika, to zgoda pracownika na taką formę nie jest potrzebna.

Pracownik podpisał zgodę na przekazywanie wynagrodzenia na rachunek bankowy, wskazując dwa numery w różnych bankach. Jest zasadą, że koszty przelewu wynagrodzeń na rachunek bankowy ponosi pracodawca, który może na wniosek pracownika przekazywać jego wynagrodzenie na więcej niż jeden rachunek. Kwestię kosztów kolejnego przelewu strony mogą uregulować w dowolny sposób.