Skutki zmiany postanowień regulaminu wynagradzania

1) Z obowiązującego w zakładzie regulaminu wynagradzania został usunięty zapis o wypłacaniu nagród jubileuszowych. Czy musimy wypowiedzieć pracownikom warunki umów o pracę?

Tak, zmiana warunków płacowych na niekorzyść pracowników, przy braku ich aprobaty, wymaga wypowiedzeń zmieniających.

Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia powinna określać umowa o pracę. Przy czym pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę, ustala te warunki w regulaminie wynagradzania (art. 77² K.p.). Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio niektóre przepisy dotyczące układu zbiorowego pracy. Na ich podstawie pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu w życie oraz wprowadzeniu zmian do regulaminu wynagradzania. Ponadto korzystniejsze dla pracowników postanowienia regulaminu, z dniem ich wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę, a mniej korzystne wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę.

Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy z powodu wprowadzenia mniej korzystnych postanowień do regulaminu wynagradzania, nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Powyższe wynika z art. 241¹² § 2 i art. 241¹³ K.p. w związku z art. 77² § 5 K.p.

Jak wyjaśniał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 30 września 2011 r. (sygn. akt III PK 14/11, OSNP 2012/21-22/256) instytucją wypowiedzenia zmieniającego można objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy. Zmiana musi być jednak istotna, albowiem wszelkie inne modyfikacje warunków zatrudnienia mieszczą się w kręgu uprawnień kierowniczych pracodawcy. Poza tym powinna być ona niekorzystna dla pracownika, gdyż poprawa warunków pracy i płacy nie wymaga zastosowania trybu wypowiedzenia. Wypowiedzenia zmieniającego wymaga nie tylko modyfikacja zasad nabywania prawa lub ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków, takich jak dodatek funkcyjny czy stażowy, ale także innych składników płacowych, jak np. nagrody jubileuszowej.

Do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym (art. 42 § 1 K.p.). Pracownik może odmówić przyjęcia zmienionych warunków pracy lub płacy, wówczas jednak umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie jego braku pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do końca okresu wypowiedzenia. Więcej na ten temat pisaliśmy w UiPP nr 3/2013, str. 25-26 oraz nr 10/2013, str. 32-33.

2) Czy zmianę umowy o pracę możemy wprowadzić porozumieniem zmieniającym, a jeśli tak, to jaka powinna być treść takiego dokumentu?

Nie ma przeszkód aby niekorzystną dla pracownika zmianę regulaminu wynagradzania dotyczącą świadczeń ze stosunku pracy wprowadzić do umowy porozumieniem zmieniającym, w formie tzw. aneksu. Możliwość zmiany istotnego elementu umowy o pracę za porozumieniem stron potwierdza orzecznictwo sądowe, m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lipca 2009 r. (sygn. akt I BP 6/09, OSNP 2011/5-6/72). Przy czym modyfikacji umów o pracę w wymienionym trybie, na mocy art. 300 K.p., dokonuje się na zasadach określonych w przepisach Kodeksu cywilnego. W myśl art. 77 § 1 K.c. uzupełnienie lub zmiana umowy wymagają zachowania takiej formy, jaką ustawa lub strony przewidziały dla jej zawarcia. Zatem aneks do umowy, podobnie jak sama umowa o pracę, powinien zostać zawarty w formie pisemnej. Postanowienia aneksu wchodzą w życie od daty określonej w aneksie, a w przypadku braku wskazania tej daty w jego treści - od dnia podpisania dokumentu.

Poniżej prezentujemy przykładowy wzór aneksu do umowy o pracę w sprawie zaprzestania wypłaty nagrody jubileuszowej.

Zwracamy uwagę! Na podstawie art. 9¹ K.p. możliwe jest czasowe zawieszenie w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Pozostaje to w zgodzie z prawem, jeżeli:

• jest uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, której oceny dokonują strony zawierające porozumienie; sytuacja pracodawcy nie podlega ocenie sądu (por. wyrok SN z dnia 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316),
   
• zawarte zostało porozumienie z organizacją związkową, a w razie jej braku z przedstawicielstwem pracowników,
   
• okres zawieszenia nie przekracza 3 lat,
   
• porozumienie przekazano właściwemu inspektorowi pracy (PIP nie jest uprawniony do badania zasadności porozumienia, a obowiązek przekazania porozumienia służy jedynie celowi informacyjnemu).