Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 10 (508) z dnia 10.05.2020

Jak w firmie wprowadzić akordowy system wynagradzania?

Jesteśmy firmą produkującą różnego rodzaju palety. Zamierzamy wprowadzić akordowy system wynagradzania. Na co zwrócić szczególną uwagę w procesie jego wdrażania? Czy w postanowieniach regulaminu musimy uwzględnić wszystkie rodzaje palet i czas potrzebny na ich wykonanie? Jak poprawnie powinny brzmieć regulaminowe zapisy?

W akordowym systemie wysokość wynagrodzenia zależy od wyników pracy, a nie od przepracowanego czasu. Jego zastosowanie nie zwalnia jednak pracodawcy od obowiązku przestrzegania przepisów o czasie pracy, w tym o wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe (por. wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 204/97, OSNP 1998/10/299). Oznacza to, że pracownicy objęci akordem podlegają takim samym normom czasu pracy, jak wynagradzani w inny sposób (np. stałą stawką miesięczną, godzinowo czy prowizyjnie). Są one adekwatne do stosowanego systemu czasu pracy, przy czym w podstawowym systemie wynoszą 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 K.p.). Ich przekroczenie zobowiązuje do zrekompensowania powstałych godzin nadliczbowych (art. 151 i nast. K.p.).

Orzeczenia sądów dostępne są w serwisie www.orzecznictwo.gofin.pl

W akordowym systemie wynagradzania najważniejsze są normy pracy, które stanowią miernik pracy, jej wydajności i jakości (art. 83 § 1 K.p.). To one determinują wysokość przysługującego pracownikowi wynagrodzenia. Stąd poprawność systemu wynagradzania akordowego jest uzależniona od wskazania ilości produktów (wytworów, usług), które mają być wykonane w określonym czasie. Wymaga również ustanowienia stawki akordowej (por. wyroki SN z 21 września 2001 r., sygn. akt I PKN 626/00, OSNP 2003/16/384 i z 27 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 89/99, OSNP 2000/16/611). W celu jej ustalenia należy najpierw określić wysokość wynagrodzenia za wykonanie obowiązującej normy (tu realizacja konkretnej liczby palet danego rodzaju w konkretnej jednostce czasu). Następnie trzeba podzielić tę kwotę przez ilość produktów (tu palet) wynikającą z przyjętej normy. Otrzymana wartość jest stawką wynagrodzenia za wykonanie jednego produktu (tu palety). Co ważne, wartość miesięcznego wynagrodzenia akordowego nie może być niższa niż minimum ustawowe (w 2020 r. - 2.600 zł przy pełnym etacie).

Normy pracy mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ustala się je z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Powinny zakładać możliwość ich wykonania przez przeciętnego pracownika, przy zastosowaniu właściwych pod względem organizacyjnym metod i narzędzi pracy oraz jej intensywności. Normy można modyfikować w miarę wdrażania usprawnień technicznych i organizacyjnych zapewniających wzrost wydajności pracy, a o zmianie trzeba zawiadomić pracowników co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy (art. 83 § 2 i 4 K.p.). Przekraczanie norm pracy nie stanowi jednak podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej (art. 83 § 3 K.p.).

Przed ustaleniem norm pracy pracodawca zamierzający wprowadzić akordowy system wynagradzania powinien zdecydować, jaki rodzaj akordu będzie stosował (patrz tabela poniżej). Następnie ustala stawkę akordową. Wszystkie te elementy zamieszcza w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania, a jeśli nie jest objęty układem oraz nie podlega obowiązkowi posiadania regulaminu - w innym akcie prawa wewnątrzzakładowego. Musi ponadto dokonać zmian w postanowieniach umów o pracę dotyczących systemu wynagradzania, zawierając porozumienia z pracownikami, a w razie nieuzyskania zgody na ten tryb - wręczając wypowiedzenia zmieniające. Nie istnieje obowiązek umieszczania w dokumentach zmieniających zapisów o normach pracy, ponieważ nie są one wymaganym składnikiem umowy o pracę (por. wyrok SN z 25 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 5/77, OSP 1978/12/218). Wystarczy odesłanie do odpowiednich przepisów wewnątrzzakładowych.

Stosowane rodzaje wynagrodzenia akordowego

Zwracamy uwagę! Regulamin wynagradzania (zmienione postanowienia) wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy (art. 77² § 6 K.p.), natomiast układ zbiorowy - w terminie w nim określonym, jednak nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania (art. 241¹² § 1 K.p.). Zasadniczo korzystniejsze zapisy obydwu tych aktów prawa wewnątrzzakładowego zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy z dniem wejścia w życie zmian, a mniej korzystne wymagają porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego, przy czym nie mają wówczas zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy (art. 77² § 5 i art. 241¹³ K.p.). Takiego charakteru nie będzie miała zmiana systemu wynagradzania, a nawet gdyby ocenić ją jako korzystną, zmiana warunków wynagradzania, które należą do istotnych elementów umowy o pracę, powinna nastąpić w drodze porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego.

Poniżej prezentujemy przykładowe postanowienie regulaminu wynagradzania dotyczące akordowego systemu wynagradzania.

Załącznik 1. Ilościowe normy pracy w akordowym systemie wynagradzania

Załącznik 2. Stawki wynagrodzenia w systemie akordowym