Zawieszenie umownych lub regulaminowych warunków płacowych

Zatrudniamy powyżej 50 pracowników i w związku z tym posiadamy regulamin pracy i wynagradzania. W tym drugim regulaminie wszystkie świadczenia płacowe są określone na poziomie ustawowym, tj. nie ma żadnych korzystniejszych zapisów. Jedynie wysokość wynagrodzenia zasadniczego określonego w umowach o pracę odbiega od wynagrodzenia minimalnego, bo jest wyższa. Czy moglibyśmy zawiesić tę nadwyżkę na podstawie przepisów Kodeksu pracy, które pozwalają na takie zawieszenia na okres 3 lat?

Kodeks pracy przewiduje możliwość czasowego zawieszenia warunków zatrudnienia, na podstawie art. 9¹ lub art. 23^1a Kodeksu pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.), dotyczących odpowiednio: zawieszenia regulaminowych lub umownych warunków płacowych.

Pierwszy przepis umożliwia zawieszenie wypłaty świadczeń wynikających z regulaminów zakładowych, m.in. regulaminu wynagradzania, w drodze porozumienia zawartego z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracowników - jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. W razie braku organizacji związkowej porozumienie zawiera się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Porozumienie może obejmować okres do 3 lat. Pracodawca przekazuje je właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Drugi z przepisów (art. 23^1a K.p.) jest podstawą prawną do zawieszenia określonych składników płacowych przez pracodawców, którzy nie posiadają przepisów zakładowych. Chodzi tu głównie o firmy, które ze względu na stan zatrudnienia (aktualnie poniżej 50 pracowników, a w czasie wprowadzenia ww. przepisu poniżej 20 pracowników) nie tworzą regulaminu pracy i wynagradzania. U takich pracodawców warunki płacowe pracowników zasadniczo wynikają z Kodeksu pracy oraz z umów o pracę.

W przedstawionej sprawie pracodawca chciałby zawiesić "nadwyżkę" wynagrodzenia zasadniczego powyżej ustawowego minimum, a więc świadczenie płacowe wynikające z umowy o pracę. Stan zatrudnienia uniemożliwia mu jednak skorzystanie z art. 23^1a K.p. przewidującego zawieszenie świadczeń wynikających z umowy o pracę. Może więc zmienić tę umowę jedynie na zasadach ogólnych (przykład).

Przykład

Przyjmujemy stan faktyczny przedstawiony w pytaniu. W tej sytuacji pracodawca nie może skorzystać z art. 23^1a K.p., który przewiduje zawieszenie umownych warunków płacowych dla "małych" pracodawców, nieposiadających regulaminów zakładowych. Pracodawca musi więc, w celu przeprowadzenia zamierzonej zmiany, dokonać wypowiedzenia zmieniającego lub zawrzeć porozumienie stron o zmianie umowy o pracę.