Tryb i warunki rezygnacji z regulaminów zakładowych

Jesteśmy firmą posiadającą regulamin pracy i wynagradzania, ale od czerwca 2019 r. nasz stan zatrudnienia spadł poniżej 50 pracowników. Czy w związku z tym dotychczasowe regulaminy przestały obowiązywać z mocy prawa? Jeżeli nie, to czy możemy z nich zrezygnować?

Kodeks pracy, wprowadzając obowiązek tworzenia regulaminu pracy i wynagradzania (m.in. dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników), nie przewidział możliwości rezygnacji z tych regulaminów. Należy więc przyjąć, że generalnie mają one charakter bezterminowy, co nie wyklucza jednak możliwości rezygnacji z nich przez pracodawcę, którego stan zatrudnienia nie zobowiązuje już do ich tworzenia. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 20 czerwca 2013 r. zaakceptowało taką możliwość, wskazując, że pracodawca rezygnujący z regulaminów musi dochować procedury, która obowiązywała przy ich wprowadzaniu.

Należy zauważyć, że po uchyleniu regulaminu pracy sprawy organizacyjno-porządkowe będą ustalane bezpośrednio na podstawie przepisów ustawowych. Wymagają one:

określenia systemu i rozkładu czasu pracy w obwieszczeniu wydawanym na podstawie art. 150 § 1 K.p. (pracodawca rezygnujący z regulaminu pracy musi przygotować takie obwieszczenie i zapoznać z nim pracowników),
przygotowania informacji o warunkach zatrudnienia, o której mowa w art. 29 § 3 K.p. w wersji rozszerzonej, obejmującej (oprócz standardowej treści) dane o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, przyjętym sposobie potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (pracodawca rezygnujący z regulaminu pracy musi więc zaktualizować dotychczasowe informacje o warunkach zatrudnienia),
przygotowania - w razie zatrudniania młodocianego przy pracach lekkich - wykazu takich prac jako odrębnego dokumentu; zasadniczo wykaz taki ustalany jest w regulaminie pracy.

Pracodawca rezygnujący z regulaminu wynagradzania, poza koniecznością dopełnienia wskazanych formalności, musi wprowadzić wszystkie składniki płacowe przewidziane w tym regulaminie i które nie wynikają z przepisów ustawowych, do indywidualnych umów o pracę. W tym celu konieczna jest zmiana umowy o pracę w drodze aneksu lub wypowiedzenia zmieniającego. Jest to również niezbędne, jeżeli pracodawca nie będzie chciał wypłacać określonych świadczeń wynikających z uchylonego regulaminu.

Rezygnacja z regulaminu pracy i wynagradzania wymaga akceptacji zakładowej organizacji związkowej oraz wprowadzenia zapisu o rezygnacji do tych regulaminów.