Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno - Finansowych nr 4 (1047) z dnia 1.02.2020

Rezygnacja z regulaminu wynagradzania po zmianie stanu zatrudnienia

1) W ostatnim okresie w firmie przeprowadzane były zwolnienia grupowe. Po ich zakończeniu stan zatrudnienia wynosi 45 pracowników (przed zwolnieniami było 62 pracowników). Aktualnie pracodawca (spółka z o.o.) chciałby zrezygnować z regulaminu wynagradzania, zachowując w mocy regulamin pracy. Czy taka częściowa rezygnacja z regulaminów zakładowych jest dopuszczalna? Jeśli tak, to w jaki sposób przeprowadzić rezygnację, jeżeli w firmie nie ma związków zawodowych?

Obowiązek tworzenia regulaminu pracy i wynagradzania dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników oraz zatrudniających od 20 do 49 pracowników, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpiła z wnioskiem o utworzenie regulaminów (art. 104 § 1¹ i § 3 Kodeksu pracy).

Regulaminy pracy i wynagradzania generalnie mają charakter bezterminowy. Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują utraty mocy obowiązującej regulaminów z uwagi na to, że stan zatrudnienia w danym zakładzie spadł poniżej poziomu zobowiązującego do ich tworzenia. Przepisy kodeksowe nie normują również kwestii ewentualnej rezygnacji z tych aktów prawa zakładowego. Tymczasem w praktyce wielu pracodawców posiadających regulaminy pracy i wynagradzania (z uwagi na stan zatrudnienia), po zmniejszeniu liczby pracowników, nie jest już zobowiązanych do ich tworzenia. W takiej sytuacji może się pojawić pytanie, czy mogą oni zrezygnować z dalszego posiadania regulaminów, a jeżeli tak, to w jakim trybie.

Wskazane kwestie były przedmiotem opinii Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które uznało, że w rozpatrywanym przypadku pracodawca może zrezygnować z regulaminu pracy i wynagradzania w trybie analogicznym do ich wprowadzenia. Jak wskazał resort pracy w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 13 stycznia 2017 r. (odnoszącym się do zmiany Kodeksu pracy polegającej na wprowadzeniu od 1 stycznia 2017 r. progu zatrudnienia 50 pracowników jako zobowiązującego do tworzenia ww. regulaminów, zamiast 20 pracowników): "(...) wejście w życie (...) zmian w Kodeksie pracy od 1 stycznia 2017 r. nie spowodowało, że regulaminy wynagradzania i regulaminy pracy obowiązujące u pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników utraciły swoją moc prawną. Nie jest również konieczna rezygnacja pracodawców z tych regulaminów.

Natomiast pracodawcy mogą zrezygnować z tych regulaminów na takich samych zasadach jak dotychczas było to możliwe w przypadku, gdy pracodawca wskutek spadku zatrudnienia w swoim zakładzie pracy nie zatrudniał już co najmniej 20 pracowników. (...) przyjmuje się, że regulaminy te mogą być uchylone w takim samym trybie, w jakim są one wprowadzane w zakładzie pracy. (...)"

Pracodawca, który zamierza zrezygnować z funkcjonujących w jego firmie regulaminów pracy i wynagradzania (lub jednego z nich), musi zastosować procedurę obowiązującą przy wprowadzaniu tych regulaminów, tj.:

• uzgodnić zamiar rezygnacji z regulaminów/regulaminu z zakładową organizacją związkową, jeżeli występuje u danego pracodawcy (brak zgody związków na rezygnację z regulaminu wynagradzania powoduje niemożność dokonania tej rezygnacji),
   
• wprowadzić zapis do dotychczasowych regulaminów/regulaminu, np. w formie aneksu, o rezygnacji z danego regulaminu,
   
• podać treść zmiany (aneksu) do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy.

Zmiana regulaminu pracy lub wynagradzania, w omawianym przypadku polegająca na wprowadzeniu zapisu o rezygnacji z tych regulaminów/regulaminu, wchodzi w życie najwcześniej po upływie dwóch tygodni od jej ogłoszenia (art. 77² § 6 i art. 104³ § 1 K.p.).

2) Regulamin wynagradzania, z którego chcemy zrezygnować, przewiduje prawo do nagrody jubileuszowej, dodatku stażowego i za warunki szkodliwe. Czy uchylenie regulaminu spowoduje automatyczną zmianę warunków zatrudnienia pracowników w zakresie tych składników płacowych?

Nie. Warunki płacowe wynikające z regulaminu wynagradzania są jednocześnie warunkami indywidualnych umów o pracę, nawet jeżeli nie są w niej określone. W konsekwencji "zabranie" pracownikom prawa do świadczeń wynikających z regulaminu wynagradzania wymaga zmiany warunków umowy o pracę. Może to nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia porozumienia o zmianie warunków umowy o pracę. Należy podkreślić, że zmiana warunków płacowych w odniesieniu do konkretnego pracownika zacznie obowiązywać dopiero po zmianie umowy o pracę, niezależnie od tego, że zmiany prawa zakładowego (tu: polegające na rezygnacji z niego) wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania zmiany do wiadomości pracowników sposób zwyczajowo przyjęty.