Wdrożenie nowych zasad ustalania wysokości dodatku funkcyjnego

W regulaminie wynagradzania zamierzamy zmienić zasady obliczania wysokości dodatków funkcyjnych. Dotychczas były one ustalane w wysokości od 20% do 30% wynagrodzenia minimalnego, a po zmianie - będą określone kwotowo. Czy w takim przypadku należy zmodyfikować pracownikom warunki wynagradzania w trybie wypowiedzeń zmieniających? Nadmieniamy, że po wejściu w życie zmian do regulaminu kwoty dodatków należnych pracownikom będą wypłacane w tej samej co do tej pory wysokości.

Wejście w życie zmienionych postanowień regulaminu wynagradzania wymaga wypowiedzeń warunków pracy, gdyż w przyszłości doprowadzi do obniżenia wysokości dodatków.

Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Przez istotne warunki pracy i płacy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia i jego składników.

Przy wprowadzeniu w życie zmienionego regulaminu potrzeba zastosowania wypowiedzenia zmieniającego może budzić wątpliwości, gdy chodzi o ocenę czy nowe postanowienia regulaminu są faktycznie mniej korzystne dla pracowników. Przy jej dokonywaniu należy kierować się przede wszystkim tym, co jest korzystne dla danego pracownika, a nie dla całej załogi. Miarodajna jest bowiem treść każdej umowy o pracę w zestawieniu z treścią nowych regulacji. Ponadto o tym, co należy uznać za korzystniejsze dla pracownika, muszą decydować kryteria obiektywne, a nie oceny subiektywne (przekonania stron stosunku pracy).

W sytuacji opisanej w pytaniu ma nastąpić zmiana zasad obliczania dodatków funkcyjnych. Wydaje się, że jest ona istotna, gdyż wyłącza powiązanie wysokości dodatków z minimalnym wynagrodzeniem, co gwarantowało waloryzację ich wysokości (ze wzrostem tego wynagrodzenia). Wprawdzie Czytelnik zastrzega, że bezpośrednio po zmianie nie ulegnie obniżeniu wysokość tych dodatków, lecz w przyszłości, wskutek nowego uregulowania, nastąpi faktyczne ich zmniejszenie, bowiem nie będą już podwyższane wraz ze wzrostem dotychczasowej podstawy. Taka zmiana jest niekorzystna dla pracowników, którzy mogliby w razie braku zastosowania wypowiedzenia zmieniającego dochodzić wypłaty dodatków na poprzednich zasadach. Do podobnych wniosków doszedł Sąd Najwyższy w uchwale podjętej w składzie 7 sędziów z dnia 15 września 2004 r. (sygn. akt III PZP 3/04, OSNP 2005/4/49) stwierdzając, że: "Wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241¹³ § 2 K.p.).".

Pamiętać przy tym należy, że zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego wymaga zachowania licznych warunków formalnych określonych przez prawo pracy. Ponieważ do tego wypowiedzenia stosuje się odpowiednio przepisy regulujące wypowiedzenie umowy o pracę (art. 42 § 1 K.p.), będą tu miały odpowiednie zastosowanie przede wszystkim wymogi określone w art. 30 § 3-5 i art. 36 K.p. oraz art. 42 § 3 K.p.