rozliczanie wynagrodzeń, składki ZUS, zasiłek chorobowy, zasiłek macierzyński
lupa
Uwaga: Do 2 kwietnia 2024 r. część płatników składek przekazuje do ZUS zgłoszenia o pracy "szczególnej" ZUS ZSWA za 2023 r. Do 31 marca 2024 r. należy sporządzić i podpisać sprawozdanie finansowe za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US zeznań: CIT-8 i CIT-8AB za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US deklaracji: CIT-8E i CIT-8FR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: IFT-2R, CIT-RB i CIT-CSR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: CIT-8ST, CIT-N1, CIT-N2, PIT-N1 i PIT-N2 według stanu na 31 grudnia 2023 r.
A A A

Gazeta Podatkowa nr 14 (1055) z dnia 17.02.2014

Zmiana regulaminu potwierdzona w umowie

W wielu zakładach sprawy organizacyjne i płacowe określone są w regulaminach pracy i wynagradzania. Obowiązek ich posiadania ciąży na każdym pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, chyba że jest objęty układem zbiorowym pracy. Każda modyfikacja warunków zatrudnienia wymaga zmiany tych przepisów zakładowych. Na tym jednak nie kończy się proces wprowadzania w zakładzie nowych warunków pracy lub płacy.


Nie wystarczy powiadomić o zmianie

W Kodeksie pracy znajdują się regulacje określające sposób postępowania w razie konieczności zmiany przepisów zakładowych. Jak wynika z unormowań kodeksowych, wprowadzenie zmiany w regulaminie pracy czy wynagradzania wymaga uprzednio przeprowadzenia rozmów z zakładową organizacją związkową, o ile w firmie taka występuje. Następnie konieczne jest ogłoszenie treści zmiany w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy. Sposób postępowania w przypadku obu tych regulaminów jest bardzo podobny, z tą istotną różnicą, że zmiana regulaminu wynagradzania wymaga zgody związków zawodowych. W przypadku regulaminu pracy przepisy są bardziej liberalne dla pracodawcy, pozwalając na samodzielne wprowadzenie zmian w regulaminie, jeżeli w ustalonym terminie nie dojdzie do porozumienia z organizacjami związkowymi.

Po pomyślnym zakończeniu etapu konsultacji czy uzgodnień związkowych, pracodawca musi wprowadzić treść uzgodnionej zmiany do określonego regulaminu. Następnym krokiem jest ogłoszenie tej zmiany ogółowi pracowników w sposób przyjęty w praktyce danego zakładu. Po upływie 2 tygodni po takim ogłoszeniu zmiana przepisu zakładowego wchodzi w życie (art. 77 § 6 i art. 1043 K.p.). Jeżeli chodzi o układ zbiorowy pracy, to wymogi formalne związane z jego zmianą są o wiele bardziej rozbudowane. Oprócz obowiązku uzyskania zgody na zmianę od organizacji związkowej, która jest stroną układu, trzeba jeszcze nowe zapisy układowe zarejestrować w odpowiednim rejestrze układów. Dopiero od dnia rejestracji mogą one (najwcześniej) wejść w życie.

Można założyć, że zdecydowana większość pracodawców jest w stanie z sukcesem zakończyć całą, wymaganą przez prawo, procedurę zmiany regulacji zakładowych. Z przepisów Kodeksu pracy dotyczących regulaminów czy układów zbiorowych można by wysnuć wniosek, że wystarczy wówczas poczekać na upływ dwóch tygodni od ogłoszenia zmiany regulaminu lub na dokonanie wpisu w rejestrze. W zdecydowanej większości przypadków to jednak dopiero połowa drogi do przekształcenia indywidualnych warunków zatrudnienia danego pracownika.


Aneks do regulaminu nie zmienia umowy

Warunki pracy i płacy obowiązujące konkretnego pracownika wynikają m.in. z zapisów umowy o pracę. Jednak u pracodawców, którzy posiadają przepisy zakładowe, umowa o pracę nie jest jedynym źródłem praw i obowiązków pracowniczych. Podstawą prawną do przyznania określonych świadczeń są również regulaminy i układy. W większości przypadków umowa o pracę nie powiela wszystkich zapisów wewnątrzzakładowych dotyczących świadczeń płacowych pracowników czy innych należnych im uprawnień. Nie oznacza to, że takie zakładowe świadczenia są poza zakresem indywidualnej umowy o pracę. Mimo że nieuwzględnione w jej treści, stanowią element indywidualnych warunków zatrudnienia danego pracownika, tak jak te warunki, które wprost wynikają z umowy o pracę. To zaś oznacza, że zmiana aktów prawa zakładowego może pociągnąć za sobą konieczność zmiany umowy o pracę - jeżeli w jej konsekwencji pracownik mógłby zostać pozbawiony konkretnych świadczeń czy uprawnień. Nawet zmiany bardziej dla niego korzystne również wymagają modyfikacji umowy, chyba że obejmują one ogół pracowników (o czym w dalszej części artykułu).

Reasumując, zmiana przepisu zakładowego (np. poprzez usunięcie zapisów o nagrodzie jubileuszowej) nie spowoduje samoczynnie zmiany indywidualnych warunków umowy o pracę. Trzeba je najpierw wypowiedzieć lub zmienić w trybie porozumienia stron. Dopiero po upływie okresu wypowiedzenia lub z nadejściem daty wskazanej w porozumieniu, nowe warunki zaczną obowiązywać w odniesieniu do konkretnego pracownika. Na ten tryb zmiany warunków umownych nie ma wpływu fakt, że nowa treść regulacji zakładowych mogła już wejść w życie - z upływem 2 tygodni od podania jej do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty. "Przełożenie" tej zmiany na indywidualne warunki umowy następuje dopiero z momentem upływu okresu wypowiedzenia zmieniającego lub w dniu wskazanym w porozumieniu (tzw. aneksie do umowy).


Zmiana regulaminu pracy w zakresie spraw organizacyjno-porządkowych nie wymaga zmiany umowy o pracę.


Czasami nie trzeba wypowiadać

W niektórych sytuacjach pracodawca może poprzestać na zmianie przepisów zakładowych, bez konieczności ingerowania w treść indywidualnych umów o pracę. Są to przypadki nieliczne, stanowiące wyjątek od reguły, że zmiana regulacji zakładowych w zakresie uprawnień pracowniczych wymaga również zmiany umowy.

Pierwszy z wyjątków dotyczy zmiany aktu zakładowego poprzez czasowe zawieszenie obowiązywania jego niektórych postanowień. Chodzi przy tym tylko o takie postanowienia, które odbiegają na plus dla pracowników w porównaniu do rozwiązań ustawowych. W razie skorzystania z takiej możliwości, przewidzianej w art. 91 K.p., indywidualne uprawnienia płacowe, wynikające z zawieszonych postanowień, nie obowiązują z mocy samego prawa. Pracodawca nie musi ich wypowiadać ani też "wyprowadzać" z umowy o pracę w drodze porozumienia.

Drugi przypadek dotyczy sytuacji, gdy następuje zmiana układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania na korzyść pracowników - wówczas korzystniejsze zapisy z mocy prawa zastępują poprzednie postanowienia, mniej korzystne dla zatrudnionych. Jeżeli natomiast zmiana powoduje pogorszenie sytuacji pracowników w zakresie ich indywidualnych uprawnień (chodzi głównie o świadczenia płacowe), wówczas trzeba je wypowiedzieć lub zmienić porozumieniem.

Należy podkreślić, że przy wypowiadaniu warunków umowy zmienionych na niekorzyść poprzez zmianę układu zbiorowego lub regulaminu, nie obowiązuje szczególna ochrona przed wypowiedzeniem.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

www.RozliczenieWynagrodzenia.pl - Regulaminy wynagradzania:

 Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz,
wejdź do serwisu
www.KodeksPracy.pl » 
Więcej w zasobach płatnych

Serwis Głównego Księgowego

Gazeta Podatkowa

Terminarz

marzec 2024
PN WT ŚR CZ PT SO ND
1
2
3
4
5
6
8
9
10
12
13
14
16
17
18
19
21
22
23
24
26
27
28
29
30
IIIIIIIVVVIVIIVIIIIXXXIXII
sklep.gofin.pl - RABATY, NAGRODY, PROMOCJE
NEWSLETTERY
Fachowe czasopisma - PoznajProdukty.gofin.pl
Vademecum Kadrowego - kompleksowo opracowane zagadnienia z prawa pracy
Zasady ustalania prawa do zasiłków i innych świadczeń
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.
Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych
  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.
W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.