Regulaminowe zasady przyznawania premii

Pracodawcy, których obowiązują przepisy zakładowe, muszą uregulować w ich treści warunki wynagradzania pracowników. Dotyczy to m.in. premii będących często spotykanym dodatkowym składnikiem wynagrodzenia. Od sposobu określenia warunków ich przyznawania zależy wysokość istotnych dla pracownika świadczeń. Zapisy regulaminowe dotyczące premii mają bowiem "przełożenie" na podstawę wynagrodzenia urlopowego, chorobowego, ekwiwalentu za urlop i zasiłku chorobowego.

Rodzaj premii nie zależy od nazwy

Premie przyznawane pracownikom zwyczajowo dzielone są na dwa rodzaje - premie regulaminowe i uznaniowe. Wbrew pozorom nazwa "premia regulaminowa" nie oznacza, że w każdym przypadku jest ona przyznawana na podstawie regulaminu. Równie dobrze prawo do niej może wynikać z umowy o pracę, chodzi tu bowiem nie tyle o podstawę prawną wypłaty premii, co o warunki, na jakich ona przysługuje. Premia regulaminowa jest składnikiem wynagrodzenia wypłacanym po spełnieniu przez pracownika warunków jej uzyskania, określonych w przepisach zakładowych lub w umowie o pracę. Warunki premiowania muszą być przy tym na tyle konkretne i wymierzalne, aby ich wykonanie przez pracownika mogło podlegać sprawdzeniu. Prawo do tej premii nie zależy więc od swobodnego uznania pracodawcy. Pracownik, który spełnił warunki uzyskania premii, może domagać się jej wypłacenia oraz dochodzić roszczenia o tę premię na drodze sądowej.

Natomiast premia uznaniowa, będąca w istocie nagrodą, jest świadczeniem ze stosunku pracy o charakterze nieroszczeniowym. Oznacza to, że pracownik nie może żądać od pracodawcy wypłacenia takiej premii. Decyzja o jej przyznaniu, jak sama nazwa wskazuje, zależy od uznania pracodawcy, a kryteria brane w tym przypadku pod uwagę są natury "niemierzalnej", zależne od subiektywnego osądu pracodawcy.

Premia a wynagrodzenie urlopowe

Podstawę wynagrodzenia urlopowego (i odpowiednio ekwiwalentu za urlop) ustala się biorąc pod uwagę wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyłączeniem m.in. jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie. Do wspomnianych wypłat zalicza się nagrody i premie uznaniowe, które, ze względu na swój nieroszczeniowy charakter i ocenne kryteria przyznawania, co do istoty również są nagrodami. Wyłączenie takich nagród z podstawy wynagrodzenia urlopowego przewiduje § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego (...).

W praktyce mogą się pojawiać problemy z ustalaniem podstawy wynagrodzenia urlopowego w sytuacji, gdy w zakładzie pracy premie uznaniowe wypłacane są regularnie co miesiąc, w podobnej lub tej samej wysokości. Jeżeli w takich przypadkach przepisy zakładowe lub umowa o pracę stanowią jedynie, że pracownikowi przysługuje (a nie może przysługiwać) premia uznaniowa w określonej wysokości lub do pewnej granicy, może to wskazywać na jej faktycznie regulaminowy charakter. Taki składnik wynagrodzenia wchodzi zaś do podstawy wynagrodzenia urlopowego.

Podstawa "chorobówki" w zależności od regulaminu

Podstawa wynagrodzenia chorobowego ustalana jest na odmiennych zasadach niż w przypadku wynagrodzenia urlopowego. Rozstrzygające są tutaj przepisy dotyczące podstawy zasiłku chorobowego. Zgodnie z art. 41 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.), w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych nie uwzględnia się m.in. tych składników wynagrodzenia, do których w myśl przepisów zakładowych pracownik zachowuje prawo w okresach choroby i które są wypłacane za te okresy. Natomiast te składniki wynagrodzenia, które w myśl regulacji zakładowych nie są wypłacane za okresy pobierania zasiłku chorobowego (i wynagrodzenia chorobowego), należy uwzględniać w podstawie ich wymiaru. Zaliczeniu podlegają także te składniki, co do których w przepisach płacowych nie przewidziano żadnego zapisu dotyczącego zasad ich wypłaty, a które faktycznie nie są wypłacane za okresy pobierania świadczeń chorobowych.

Jeżeli przepisy zakładowe zawierają zapis, zgodnie z którym dany składnik wynagrodzenia (np. premia) ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu za okresy choroby, to składnik ten uwzględnia się przy obliczaniu podstawy wymiaru po uprzednim uzupełnieniu. Możliwy jest także zapis przewidujący procentowe lub kwotowe zmniejszanie składnika wynagrodzenia za okresy choroby. Wówczas składnik ten uwzględnia się przy obliczaniu podstawy wymiaru chorobówki w kwocie faktycznie wypłaconej.

Przykładowe zapisy regulaminu dotyczące:

Premii regulaminowej

Pracownik ma prawo do miesięcznej premii w wysokości od 15% do 25% wynagrodzenia zasadniczego.
Pracownikowi, w razie zawarcia przez niego co najmniej 25 umów ubezpieczenia w miesiącu, przysługuje premia w wysokości do 20% wynagrodzenia zasadniczego.

Premii uznaniowej

Pracodawca może przyznać premię uznaniową, której wysokość każdorazowo jest uzależniona od decyzji Prezesa Zarządu. Przy podejmowaniu decyzji o przyznaniu premii Pracodawca bierze pod uwagę sumienność i obowiązkowość pracownika oraz stopień jego zaangażowania i innowacyjności w pracy.

Pomniejszania premii o okres nieobecności

Premia ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a nie przysługuje za nieobecności nieusprawiedliwione.
Premia ulega obniżeniu o 2% za każdy dzień nieobecności pracownika w pracy spowodowanej chorobą lub opieką.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14 ze zm.)