Kształtowanie systemu płac w zakładzie pracy

Czy regulamin wynagradzania musi zawierać taryfikator kwalifikacyjny i tabele stawek płac zasadniczych? Czy brak tych wykazów może być podstawą zarzutu naruszania prawa pracownika do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości?

Z przepisów prawa pracy nie wynika obowiązek konstruowania tabel stawek płac ani taryfikatorów. Jednak w większych przedsiębiorstwach są one stosowane. Wymienione instrumenty ułatwiają ustalanie indywidualnych warunków płacowych zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 18^3c K.p. określającą prawo pracownika do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

W myśl art. 77¹ i 77² K.p., warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy.

Ważne: Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

Wyjaśniamy przy tym, że pracownicy sfery budżetowej są wynagradzani według zasad przewidzianych w odrębnych ustawach (pragmatykach zawodowych) oraz rozporządzeniach odpowiednich ministrów. Obejmują one swoją jurysdykcją wskazanych w nich pracowników, do czasu objęcia układem zbiorowym pracy (art. 77³ § 2 K.p.).

U pracodawcy "pozabudżetowego" płace zasadnicze w zależności od liczby osób zatrudnionych są ustalane zazwyczaj w następujący sposób:

przy braku regulaminu - indywidualnie (bez szczególnych zasad),
w razie obowiązywania regulaminu - według taryfikatora kwalifikacyjnego oraz tabeli stawek.

Eksperci zaznaczają jednak, że kształtowanie i racjonalizacja systemów wynagradzania powinny być poprzedzone określeniem obiektywnych i racjonalnych przesłanek różnicowania płac ze względu na rodzaj wykonywanej pracy, czyli jej wartościowaniem, a następnie wyceną. Dopiero efektem wyceny powinno być opracowanie taryfikatora zaszeregowania stanowisk, czyli ustalenie grup (kategorii zaszeregowania) stanowisk (M. Baron-Puda, Zarządzanie Przedsiębiorstwem nr 2/2004, str. 6). Takie kształtowanie systemu płac należy jednak uznać za uprawnienie pracodawcy, a nie jego obowiązek. Potwierdzeniem tego poglądu jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 2007 r. (sygn. akt I PK 222/06, OSNP 2008/11-12/159), w którym orzekł, że podwyższenie wynagrodzenia za pracę tylko jednemu pracownikowi, z pominięciem pozostałych zatrudnionych na innych stanowiskach, nie oznacza nierównego traktowania w zatrudnieniu lub naruszenia zakazu dyskryminacji, jeżeli u pracodawcy nie wprowadzono systemu wartościowania pracy. Jednakże w wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. (sygn. akt I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że: "W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18^3c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^3b § 1 in fine k.p.).".

Pracodawca "pozabudżetowy" nie ma prawnego obowiązku tworzenia taryfikatora kwalifikacyjnego oraz tabel stawek płac. Warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą zawarte w regulaminie muszą jednak umożliwiać określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.