Uchylenie regulaminu wynagradzania wbrew woli związków

Wymóg uzgodnienia ze związkami zawodowymi treści nowego regulaminu (...) nie oznacza zakazu uchylania regulaminu przez pracodawcę w sytuacji niemożności przekonania związków zawodowych (...) do konieczności wprowadzenia stosownych zmian w zasadach wynagradzania.

STAN FAKTYCZNY:

Kilku pracowników złożyło pozwy przeciwko pracodawcy o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy. Jak ustalił Sąd Rejonowy, spółka (pozwana w sprawie) wobec trudnej sytuacji zakładu podjęła starania o wprowadzenie nowego regulaminu wynagradzania w miejsce dotychczas obowiązującego. Projekt nowego regulaminu nie uzyskał jednak akceptacji działających w firmie zakładowych organizacji związkowych. Przedstawiły one jednolite, negatywne stanowisko, oczekując nowych propozycji ze strony pracodawcy. Ten jednak nie podjął dalszych negocjacji i jednostronnie, bez zgody związków, uchylił dotychczasowy regulamin wynagradzania. Jednocześnie określił ramowe wytyczne dotyczące nowych warunków wynagradzania i wypowiedział pracownikom dotychczasowe warunki umowy o pracę.

Sąd Rejonowy uznał te wypowiedzenia za bezprawne i przywrócił odwołującym się pracownikom poprzednie warunki zatrudnienia. Sąd uznał, że pozwany pracodawca nie miał prawa jednostronnie uchylić regulaminu wynagradzania ani wprowadzić nowego w sytuacji, gdy związki zawodowe przedstawiły wspólne, negatywne stanowisko odnośnie takich zmian.

Sąd Okręgowy, do którego wpłynęła apelacja pozwanej firmy, zgodził się z rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego, oddalając apelację. Od niekorzystnego wyroku w II instancji strona pozwana wniosła kasację.

SĄD ORZEKŁ:

Sąd Najwyższy uznał kasację za uzasadnioną. Rozpatrując kasację SN przywołał wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r. (sygn. akt K 37/01), w którym TK uznał za niekonstytucyjne przepisy Kodeksu pracy wyłączające możliwość jednostronnego rozwiązania układu zbiorowego pracy przez pracodawcę. Z uzasadnienia wyroku wynikało, że w razie istotnej zmiany warunków makroekonomicznych, w których działa pracodawca, wyłączenie możliwości jednostronnego uchylenia porozumienia zbiorowego nadmiernie obciąża pracodawcę jako stronę tego porozumienia. Zdaniem SN wyznaczony przez ten wyrok standard konstytucyjny można odnieść do podobnych do układu zbiorowego instytucji (np. regulaminu wynagradzania). Ponadto zdaniem SN, jeżeli w omawianej sprawie regulamin wynagradzania został jednostronnie wprowadzony przez pracodawcę, to w ten sam sposób może zostać uchylony. Może to mieć miejsce nawet wtedy, gdy działające u niego zakładowe organizacje związkowe nie wyrażają na to zgody - o ile zmiana zasad wynagradzania jest uzasadniona koniecznością radykalnego obniżenia kosztów działalności firmy, której w przeciwnym razie grozi upadłość.

(wyrok SN z dnia 12 października 2017 r., sygn. akt II PK 269/16)