Wprowadzenie do regulaminu wynagradzania premii motywacyjnej obok uznaniowej

W spółce z o.o. regulamin wynagradzania upoważnia prezesa do przyznawania pracownikom premii uznaniowych, w wysokości uzależnionej od aktualnych możliwości finansowych przedsiębiorstwa oraz indywidualnych wyników pracy pracownika. Pracodawca zamierza wprowadzić premię motywacyjną w określonej wysokości przysługującą części pracowników, która ma funkcjonować w regulaminie wynagradzania równolegle do premii uznaniowej, z tym że ta ostatnia nie byłaby przez pewien czas wypłacana. Czy takie postępowanie nie narazi pracodawcy na wystąpienie pracowników z roszczeniem w sprawie wypłaty tej premii?

Sformułowanie "premia uznaniowa" zawiera w sobie wewnętrzną sprzeczność. W praktyce prawa pracy premia jest roszczeniowym składnikiem wynagrodzenia, której przyznanie zależy od spełnienia konkretnych przesłanek. Z drugiej strony uznaniowość tego świadczenia wskazuje, że intencją pracodawcy była możliwość wypłaty pracownikom nagród (art. 105 K.p.). Z uwagi na ten dualizm przyjęty w nazewnictwie, istnieje duże prawdopodobieństwo, że w razie sporu sądowego z pracownikiem o wypłatę premii uznaniowej znaczenie będą miały kryteria, którymi pracodawca kierował się decydując o jej przyznaniu i wypłacie. Weryfikując je, należy sięgnąć do przepisów układu zbiorowego, regulaminu wynagradzania lub indywidualnych umów, z których wynika prawo do tego świadczenia. Nie mniejsze znaczenie ma jednak praktyka stosowana dotychczas przez pracodawcę przy naliczaniu i wypłacie premii uznaniowych.

Wprowadzenie, obok premii uznaniowej, motywacyjnego składnika wynagrodzenia, którego przyznanie i wysokość są uzależnione od spełnienia konkretnych, sprawdzalnych kryteriów oraz braku tzw. reduktorów premiowych nie może być oceniane w kontekście stosowania mniej korzystnych zasad wynagradzania. Pracownicy niczego nie tracą, a jednocześnie dochodzi im dodatkowe świadczenie, do którego mogą nabyć prawo, sumiennie i starannie wykonując pracę.

Jest to sytuacja odmienna od przypadku, w którym premia motywacyjna zastępuje premię uznaniową. Taka zmiana zasad wynagradzania jest dla pracowników częściowo korzystna, gdyż zyskują prawo do nowego motywacyjnego składnika wynagrodzenia. Jednoczesne wycofanie się z wypłat premii uznaniowej musi być oceniane jako zmiana negatywna i w tym zakresie wprowadzenie nowych postanowień do wewnętrznych przepisów płacowych wymagałoby podpisania z pracownikami porozumień lub wręczenia wypowiedzeń zmieniających.

Przepisy Kodeksu pracy dostępne są
w serwisie www.przepisy.gofin.pl

Jako szczególny przypadek należy rozważyć sytuację, w której premia uznaniowa była w dłuższym okresie wypłacana pracownikom w stałej wysokości. Przemawia to za przyjęciem, że takie świadczenie przestało być nagrodą, gdyż przysługuje za zwyczajne wykonywanie pracy, więc należy je traktować jako roszczeniowy składnik wynagrodzenia za pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2016 r. (sygn. akt III PK 30/16) przypomniał, że nagrody (premie uznaniowe) mogą być przyznawane pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy (art. 105 K.p.). To odróżnia je od wynagrodzenia, które przysługuje pracownikowi za zwykłe sprawowanie obowiązków, rozumiane jako staranne i sumienne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 K.p.). Nagrody są z kolei świadczeniami wyjątkowymi, które mogą być przyznawane za to, co wykracza poza katalog czynności, do których pracownik zobowiązał się nawiązując stosunek pracy, czyli działania przekraczające zwykłe obowiązki pracownika, a nie za normalnie wykonywaną pracę.

W tym zakresie Sąd Najwyższy w ww. wyroku z 5 grudnia 2016 r. zaaprobował tezę uzasadnienia uchwały SN z 27 marca 2007 r. (sygn. akt II PZP 3/07, OSNP 2007/17-18/243), w której praktykę polegającą na szerokim stosowaniu nagród (premii uznaniowych) uznano za odstępstwo od zasady przyznającej za wykonaną pracę prawo do wynagrodzenia, a nie świadczenia pozostawionego swobodnemu uznaniu pracodawcy. Powyższe uzasadnia brak aprobaty Sądu Najwyższego dla stosowania tego typu zasad wynagradzania przez pracodawców oraz ustalenia, że świadczenie nazwane nagrodą (premią uznaniową) przejawiające liczne cechy wynagrodzenia za pracę staje się jego częścią. W oparciu o te argumenty Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2016 r. uznał, że: "(...) świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) »premią uznaniową«, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 K.p.), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 K.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego), co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę. (...)".

Odnosząc się do sytuacji wskazanej w pytaniu, uzależnienie wypłaty premii uznaniowej od sytuacji finansowej pracodawcy (np. osiągnięcia zysku przez spółkę) nie przekreśla możliwości traktowania jej jako premii regulaminowej. Podobnie fakt oceny wyników pracownika rozpatrywany indywidualnie nie wyklucza kwalifikacji świadczenia jako nagrody uznaniowej, gdyż taka analiza pozwala dostrzec ponadprzeciętne wyniki pracy i inne pozytywne aktywności pracownika, wykraczające poza zwykłe wykonywanie obowiązków. Łącznie można jednak traktować je jako kryteria nabycia prawa do premii, które dają podstawy by kwestionować jej uznaniowy charakter. Jeśli w parze z tym szła praktyka polegająca np. na przyznawaniu premii regularnie, co miesiąc w stałej wysokości poza przewidzianymi w przepisach płacowych wyjątkami uzasadniającymi jej pozbawienie, np. naruszanie dyscypliny pracy, świadczenie to może zostać uznane za stałą premię, stanowiącą składnik wynagrodzenia.

Rozstrzygnięcie tych wątpliwości nabiera szczególnego znaczenia wobec woli wprowadzenia premii motywacyjnej, przysługującej części pracowników. Choć premia motywacyjna ma funkcjonować w regulaminie wynagradzania równolegle do premii uznaniowej, pracodawca planuje, że ta ostatnia nie będzie w najbliższym czasie wypłacana. Można więc założyć, że przez pewien czas premia motywacyjna ma zastępować premię uznaniową. Projektowane przepisy określają maksymalną wysokość premii motywacyjnej, a wobec planu zaprzestania wypłat premii uznaniowej mogą wystąpić przypadki, w których pracownicy będą otrzymywać niższe łączne wynagrodzenie niż dotychczas. Tu pojawia się problem, gdyż jeśli pracodawca wypłacał premię uznaniową regularnie, wraz z wynagrodzeniem za pracę w stałej wysokości, nie jest ona nagrodą, lecz roszczeniowym składnikiem wynagrodzenia. Skutkiem takiej kwalifikacji premii, czasowe zaprzestanie jej naliczania i wypłacania, niepoparte uprzednią zmianą przepisów wewnętrznych i wypowiedzeniami dotychczasowych warunków płacy uprawnionych pracowników lub zawarciem z nimi porozumień stron w tym zakresie, nie jest rozwiązaniem. Postępując w ten sposób, pracodawca popełniałby wykroczenie polegające na niewypłacaniu należnego składnika wynagrodzenia za pracę, co może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika (art. 55 § 1¹ K.p.). Pozbawieni premii pracownicy mogliby rozwiązać umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, domagając się odszkodowania i zapłaty zaległych premii z ustawowymi odsetkami. Inaczej należy spojrzeć na problem, gdy premia uznaniowa miała charakter wyjątkowy i służyła docenieniu tych pracowników, którzy wyróżnili się przy wykonywaniu pracy. Samo to powoduje, że świadczenie to było przyznawane sporadycznie - nie częściej niż raz na kilka miesięcy. Jeśli dodatkowo wysokość premii uznaniowej była zróżnicowana w zależności od rodzaju osiągnięć w pracy i aktualnej kondycji finansowej zakładu pracy, można stwierdzić, że zaniechanie jej wypłaty przez pewien okres nie wymaga żadnych ingerencji w postanowienia regulaminu wynagradzania czy też stosowania wypowiedzeń zmieniających.