Obliczanie podstawy wymiaru zasiłku pracownika wykonującego umowę zlecenia

1) Zawarliśmy umowę zlecenia z własnym pracownikiem na okres od 1 lutego 2016 r. do 31 stycznia 2017 r. Pod koniec stycznia br. pracownik zachorował. Czy wynagrodzenie z tytułu umowy zlecenia należy wliczyć do podstawy wymiaru świadczeń za czas choroby?

Wynagrodzenie z tytułu wykonywania umowy zlecenia zawartej z własnym pracownikiem podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłków przysługujących w czasie trwania tej umowy (art. 41 ust. 2 ustawy zasiłkowej). Dlatego też należy wliczyć je do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych przysługujących tylko do dnia, do którego umowa została zawarta. Od następnego dnia po rozwiązaniu umowy zlecenia zawartej z własnym pracownikiem, należy przeliczyć podstawę wymiaru wypłacanego pracownikowi wynagrodzenia chorobowego wyłączając z niej wynagrodzenie uzyskane z tytułu umowy zlecenia.

Powyższe nie będzie miało zastosowania, jeśli bezpośrednio lub po przerwie przypadającej na dzień ustawowo wolny od pracy, zostanie zawarta kolejna umowa zlecenia.

2) Pracownik do 31 stycznia 2017 r. wykonywał w naszej firmie umowę zlecenia, z tytułu której podlegał ubezpieczeniom społecznym, w tym chorobowemu. Bezpośrednio po zakończeniu tej umowy zawarliśmy z nim umowę o pracę. Pod koniec lutego 2017 r. pracownik zachorował. Czy w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego należy uwzględnić wynagrodzenie z tytułu umowy zlecenia?

Nie. Do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego należy przyjąć wyłącznie wynagrodzenie uzyskane z tytułu umowy o pracę. W tym przypadku stanowi ją uzupełnione wynagrodzenie za luty 2017 r. Zgodnie bowiem z art. 36 ust. 4 ustawy zasiłkowej, podstawę wymiaru ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy.

W przedstawionej sytuacji ubezpieczeniem, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy jest ubezpieczenie z tytułu umowy o pracę. Nie ma znaczenia, że bezpośrednio przed tą umową pracownik świadczył pracę na rzecz swojego pracodawcy na podstawie innej umowy (tu zlecenia).

3) Pracownik chorował przez kilka dni grudnia 2016 r. Ponownie stał się niezdolny do pracy w lutym 2017 r. Czy powinniśmy ustalić nową podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego, jeżeli od stycznia 2017 r. w wyniku zmiany stanowiska pracy, otrzymuje on wyższe wynagrodzenie i dodatek służbowy?

Nie. Zmiana stanowiska pracy, jak i wysokości wynagrodzenia, nie uzasadnia ustalenia nowej podstawy wymiaru świadczeń chorobowych, do których prawo powstało po przerwie nieprzekraczającej trzech miesięcy kalendarzowych. Nową podstawę wymiaru ustala się wówczas, gdy przerwa pomiędzy okresami ich pobierania trwała co najmniej 3 miesiące kalendarzowe lub gdy miała miejsce zmiana wymiaru czasu pracy (art. 40 i 43 ustawy zasiłkowej).

4) Pracownicy otrzymują premie i nagrody, których zasady wypłaty są określone w umowach o pracę i zarządzeniach prezesa. Czy to wystarczy, aby te składniki uwzględniać w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych?

Tak, jeżeli są pomniejszane za okresy absencji chorobowych (zasiłkowych). Przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłków nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, które zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy przepisami przysługują za okres pobierania tych świadczeń (art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej). U pracodawców niemających obowiązku tworzenia regulaminów wynagradzania wystarczą zapisy dotyczące tych składników, zamieszczone w umowach o pracę lub w zarządzeniu określającym zasady ich wypłaty. Zgodnie z wyjaśnieniem ZUS, premie i nagrody wlicza się do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych nawet wówczas, gdy pracodawca nie dokona żadnych zapisów w przepisach wewnątrzzakładowych dotyczących wypłaty tych składników, o ile nie przysługują one za okresy absencji chorobowej (tj. nie zostały wypłacone za czas pobierania świadczeń chorobowych).